GROW là một mô hình coaching nổi tiếng, được phát triển lần đầu tiên vào thập niên 1980 bởi các chuyên gia huấn luyện kinh doanh Graham Alexander, Alan Fine và Sir John Whitmore. Đây là một mô hình rất hiệu quả trong việc giúp nhân viên xác định mục tiêu, khám phá các động lực và lên một bản kế hoạch hành động rõ ràng.
Đặt trong bối cảnh doanh nghiệp, lãnh đạo có thể áp dụng mô hình GROW một cách linh hoạt theo 4 bước sau đây:
Goal - Thiết lập mục tiêu:
Ở bước đầu tiên, bạn cần giúp nhân viên xác lập được mục tiêu rõ ràng cho cuộc trò chuyện. Nếu đó là một phiên coach dài (45-60 phút), bạn và nhân viên có thể trao đổi những mục tiêu lớn trong công việc hay sự nghiệp của họ. Nếu đó là một cuộc trò chuyện ngắn, hãy hướng nhân viên vào một mục tiêu thật cụ thể mà họ muốn trao đổi ngay tại thời điểm đó.
Ví dụ, lãnh đạo có thể đặt câu hỏi: Trong 15 phút anh em mình trò chuyện, em muốn chúng ta tập trung vào mục tiêu nào?
Reality - Khám phá thực tế
Ở bước hai, bạn và nhân viên cùng nhau khám phá tình hình thực tế liên quan đến mục tiêu đã thiết lập. Đây là một bước vô cùng quan trọng. Khi nhân viên xác định rõ ràng về thực trạng hiện tại, họ mới có thể tìm ra giải pháp mới cho vấn đề của mình.
Một số câu hỏi bạn có thể xem xét:
Tình hình hiện tại của vấn đề đang như thế nào? (Có những ai liên quan, vấn đề phát sinh khi nào, hệ quả của vấn đề là gì…)
Bạn đã thực hiện những hành động nào để đạt được mục tiêu của mình/ để giải quyết vấn đề hiện tại?
Vấn đề cốt lõi ở đây là gì?
Việc của người lãnh đạo ở bước này là đặt những câu hỏi đúng để nhân viên có cái nhìn toàn diện và khách quan về vấn đề. Ở giai đoạn này, hãy tập trung vào những yếu tố thực tế, những sự việc/ hành động đã và đang diễn ra, thận trọng với những thông tin mang nhiều yếu tố cảm xúc hoặc những nhận định chủ quan.
Ví dụ, khi nhân viên chia sẻ: “Em cảm thấy bế tắc vì có vẻ tất cả mọi người đều chưa làm hết sức", bạn có thể đặt câu hỏi: “Những dấu hiệu cụ thể nào khiến em có cảm xúc như vậy?”
Options - Khám phá các sự lựa chọn
Khi nhân viên tìm đến bạn, họ thường cảm thấy bế tắc, không biết phải làm gì tiếp theo. Ở bước này, bạn cần mở rộng cuộc trò chuyện để giúp họ nhìn ra những sự lựa chọn, những giải pháp tiềm năng. Một vấn đề mà các quản lý lãnh đạo thường gặp ở bước này là ngay lập tức đưa ra giải pháp, thay vì để nhân viên chủ động tìm ra hướng đi. Bạn có thể đưa ra đề xuất riêng sau đó, nhưng trước hết hãy giúp nhân viên tự tư duy bằng những câu hỏi như:
Bạn muốn làm điều gì khác đi để giải quyết vấn đề?
Nếu như bạn là tôi (lãnh đạo), bạn sẽ gợi ý nhân viên mình làm gì?
Ưu, nhược điểm của từng hướng đi là gì?
Khi nhân viên đã mở rộng tầm nhìn và phát hiện ra các giải pháp mới, công việc của bạn là giúp họ đào sâu suy nghĩ, khuyến khích họ khám phá những mặt lợi, mặt hại và rủi ro của mỗi lựa chọn.
Will - Ý chí, động lực
Bước 4 có thể chia làm 2 phần:
Trước tiên, bạn sẽ giúp nhân viên xác định một bản kế hoạch hành động rõ ràng bằng cách đặt câu hỏi: “Vậy trong tuần tới/ tháng tới, em sẽ làm gì để đạt được mục tiêu/ giải quyết vấn đề của mình?”. Nếu như thuận lợi, họ sẽ có phương hướng rõ ràng về những điều họ cần làm tiếp theo. Nếu họ vẫn chưa chỉ ra được hành động cụ thể, bạn sẽ cần quay lại 3 bước phía trên để giúp họ xác định lại vấn đề và các giải pháp.
Tiếp theo, khi họ đã xác định được hành động cụ thể, bạn có thể đặt câu hỏi: “Trong thang điểm từ 1 đến 10, mức độ cam kết của em với hành động đó là gì?”. Nếu như họ xác định mức điểm từ 8 trở lên, khả năng cao rằng họ đã có đủ động lực để tiến bước. Nếu như câu trả lời từ 7 điểm trở xuống, bạn sẽ cần tiếp tục đào sâu xem nhân viên của mình còn đang chần chừ ở đâu.
Bạn có thể áp dụng luồng tư duy này vào những cuộc trao đổi 5 phút, 15 phút hàng ngày hoặc những phiên coach sâu 60 phút cùng nhân viên. Mô hình này, có thể rất ngắn gọn, nhưng vẫn cần nhiều sự thực hành để có thể đặt được những câu hỏi rõ ràng và hiệu quả nhất. Trong tuần tới, khi nhân viên tìm đến để chia sẻ vấn đề, hãy nhớ đến và thử thực hành mô hình GROW nhé!
Comments