Trong vai trò một người quản lý lãnh đạo, bạn sẽ luôn muốn đối xử tốt với nhân viên, giúp họ nâng cao động lực, phát triển bản thân. Thế nhưng, nói luôn dễ hơn làm, nhất là khi bạn muốn ứng dụng coaching vào trong công việc lãnh đạo. Coaching đòi hỏi người quản lý cần có thời gian học hỏi, luyện tập, thay đổi một số mindset cố hữu của bản thân, cũng như bản lĩnh vững vàng để giải quyết những tình huống khó.
Trong bài viết này
, chúng tôi sẽ phân tích một đối tượng coachee thường được coi là thách thức - người có tư duy tiêu cực, phòng thủ, và gợi ý một số giải pháp để lãnh đạo có cách xử lý hiệu quả trong những trường hợp này.
Tình huống
Bạn quan sát thấy nhân viên A trong phòng ban của bạn làm việc chưa hiệu quả, chất lượng công việc thấp. Thế nhưng khi trò chuyện, A luôn khăng khăng rằng A đã làm theo đúng sự chỉ dẫn, hoặc khẳng định rằng chất lượng công việc của bạn ấy sẽ cao hơn nếu như nhân viên B làm tốt phần việc của mình. Bạn đã bao giờ gặp tình huống như vậy?
Đặc điểm chung của nhóm nhân sự này là thường nhìn vào mặt tiêu cực của một vấn đề, không sẵn sàng thừa nhận khuyết điểm, có xu hướng đẩy trách nhiệm cho hoàn cảnh hoặc cho người khác.
Giải pháp
Trong những tình huống này, nếu bạn cố gắng đặt câu hỏi để A thừa nhận lỗi sai về mình, bạn sẽ khó thành công. Về bản chất, con người có cơ chế tự bảo vệ chính mình, nhất là khi họ cảm thấy bản thân đang bị “tra hỏi”, bị “tấn công”.
Lúc này, rất có thể coachee (nhân viên) của bạn đang cảm thấy áp lực vì họ tự nhận biết được rằng chất lượng công việc của họ chưa tốt, và họ lại đang phải đối diện với sếp của mình. Trong tình huống này, có 2 gợi ý dành cho bạn trong vai trò người coach:
Trước hết, bạn phải giúp coachee của mình cảm thấy an toàn về mặt tâm lý. Bạn cần biết cách làm chủ cảm xúc và tư duy để không bị thái độ tiêu cực của coachee làm ảnh hưởng. Cùng lúc, hãy thể hiện rằng bạn hiểu những khó khăn vướng mắc mà coachee đang gặp phải. Bạn cũng có thể lựa chọn ra một vài ý nhỏ trong những điều coachee đã chia sẻ mà bạn cảm thấy đồng tình. Hầu hết sự kết nối đều được xây dựng dựa trên nền tảng của sự đồng cảm. Tuy nhiên, bạn không cần phải đồng tình với coachee nếu như bạn không thực sự nghĩ vậy. Đồng cảm không đồng nghĩa với đồng tình.
Sau đó, hãy hướng câu hỏi đến các giải pháp. Hãy hỏi coachee về một kết quả, một tầm nhìn mà coachee hướng đến, liệt kê ra các giải pháp tiềm năng, và cùng xây dựng một bản kế hoạch hành động khả thi nhất. Thay vì tập trung quá nhiều vào các câu hỏi “Tại sao”, ví dụ như “Tại sao vấn đề này lại xảy ra?”, “Tại sao doanh số của em lại sụt giảm?”; hãy tập trung vào câu hỏi “Giải pháp là gì?”, ví dụ như “Em có thể làm điều gì để cải thiện tình hình?”, “Anh có thể làm gì để hỗ trợ em?”...
Để coach hiệu quả, bạn cần biết cách đặt mình vào vị trí của họ, và đi đến một tầm nhìn, một hành động mà cả bạn và coachee đều cảm thấy hợp lý. Để làm được điều này, từ tận bên trong, bạn cần có niềm tin rằng nhân viên của bạn có khả năng thay đổi, thay vì ngay lập tức “dán nhãn” nhân viên là “tiêu cực”, là “thiếu trách nhiệm”... Chính vì họ còn những điểm thiếu sót, bạn mới ở đây để giúp họ phát triển hơn.